AI do rekrutacji jest w Unii systemem wysokiego ryzyka od 2 sierpnia. Startup wziął na nią właśnie 40 milionów dolarów

Pomysł jest prosty do wyobrażenia: kandydat nie składa już podania, bo w jego imieniu robi to program. Po drugiej stronie drugi program czyta opis stanowiska i podsuwa firmie ludzi. Brytyjska spółka stojąca za tym rozwiązaniem zebrała 16 września 40 milionów dolarów.

Spółka nazywa się Tinker Tailor Talent, a jej produkt to Jack i Jill. Jack rozmawia z kandydatem, także głosem, i przegląda oferty. Jill czyta opis stanowiska i buduje z niego kryteria oceny. Gdy oba agenty uznają, że dopasowanie jest obustronne, przedstawiają sobie strony bezpośrednio, z pominięciem etapu składania podań.

Rundę prowadził Air Street Capital, dołączyła Madrona, a utrzymali się dotychczasowi inwestorzy Creandum i Entrepreneurs First. Z poprzednią rundą zalążkową z października 2025 roku daje to 60 milionów dolarów. Sama kwota niewiele jednak mówi. Ciekawsze jest to, kto za tę usługę płaci i jak takie narzędzie traktuje prawo obowiązujące w Polsce.

Cennik na stronie dostawcy, sprawdzony 21 września, podaje to wprost. Dla kandydata usługa jest bezpłatna, bez abonamentu i bez umowy. Firma płaci 10 procent pierwszego rocznego wynagrodzenia zatrudnionej osoby i tylko wtedy, gdy do zatrudnienia dojdzie.

• Brak opłat wstępnych, abonamentu i opłat stałych. Rozliczenie następuje po zatrudnieniu.
• Pełny zwrot opłaty, jeśli zatrudniona osoba odejdzie albo zostanie zwolniona w ciągu pierwszych trzech miesięcy.
• Przy współpracy na kontrakcie prowizja wynosi 10 procent całego wynagrodzenia z dwunastu miesięcy.
• Brak opłaty, jeśli dostawca przedstawi kandydata, z którym firma i tak już rozmawia.

Załącznik III do rozporządzenia 2024/1689, czyli unijnego aktu o sztucznej inteligencji, wymienia w punkcie czwartym systemy AI przeznaczone do rekrutacji lub selekcji osób fizycznych, w szczególności do kierowania ogłoszeń o pracę do wybranych odbiorców, do analizowania i filtrowania zgłoszeń oraz do oceny kandydatów. Wszystkie te systemy są w rozporządzeniu systemami wysokiego ryzyka.

Ten sam punkt obejmuje drugą sytuację, która dotyczy już zatrudnionych: systemy używane do decyzji o awansie albo rozwiązaniu umowy, do przydzielania zadań na podstawie cech osoby oraz do monitorowania i oceniania jej zachowania w pracy.

Wysokie ryzyko nie oznacza zakazu. Oznacza zestaw obowiązków: zarządzanie ryzykiem, wymogi wobec danych, dokumentację techniczną, zapisy zdarzeń, przejrzystość wobec osób, których to dotyczy, nadzór człowieka oraz odpowiednią dokładność i odporność systemu. Część z nich spada na dostawcę narzędzia, część na firmę, która go u siebie stosuje.

Na stronie dostawcy jest odnośnik do zewnętrznej tablicy prowadzonej przez firmę Warden AI. Widać na niej wyniki badania dopasowywania kandydatów pod kątem stronniczości: 102 wyniki oznaczone jako czyste, zero wymagających uwagi i zero budzących obawy. Badane kategorie to między innymi płeć, pochodzenie, wiek, niepełnosprawność, religia, orientacja, ciąża, przeszłość karna i stan cywilny. Próba obejmuje 22 218 przypadków.

Dwie rzeczy na tej tablicy warto przeczytać uważnie. Częstotliwość audytu podana jest jako miesięczna, a jako ostatni audyt wskazany jest 8 stycznia 2026 roku, czyli ponad osiem miesięcy wcześniej. Zgodność opisana jest natomiast wobec nowojorskiego przepisu o audycie stronniczości w rekrutacji, a nie wobec rozporządzenia unijnego.

Niezależny audyt stronniczości jest sam w sobie rzadkością w tej branży i publikowanie go jest więcej, niż robi większość dostawców. Nie zastępuje jednak dokumentacji wymaganej w Unii, bo to są dwa różne porządki prawne.

Komunikat o rundzie podaje 5000 firm współpracujących, ponad 12 tysięcy godzin rozmów kandydatów z agentem, ponad 25 tysięcy umówionych rozmów kwalifikacyjnych i 5000 takich rozmów miesięcznie. Publiczny katalog firm na stronie dostawcy pokazuje przy tym 399 pozycji.

Obie liczby mogą być prawdziwe, bo katalog może pokazywać tylko te firmy, które zgodziły się na publiczne wymienienie. Nie da się tego rozstrzygnąć z zewnątrz, a dostawca różnicy nie wyjaśnia. Podobnie twierdzenie, że liczba zgłoszeń na oferty pracy potroiła się od 2022 roku, pochodzi z materiałów samego dostawcy i nie ma przy nim wskazanego źródła.