Kalifornia zakazała zwolnień przez algorytm. Unia ogranicza je od 2018

Od 1 lipca 2027 roku kalifornijska firma nie zwolni pracownika tylko dlatego, że tak wyliczył program. Zakaz wprowadza ustawa SB 947, podpisana 30 września przez gubernatora Gavina Newsoma i opublikowana przez legislaturę stanu. W Unii podobne ograniczenie obowiązuje od 2018 roku, choć z wyjątkami. Polski pracownik ma ponadto coś, czego Kalifornijczyk nie dostał: prawo do poznania przyczyny wypowiedzenia.

Związki zawodowe liczą w pakiecie z 30 września cztery ustawy o pracy. Lorena Gonzalez, przewodnicząca kalifornijskiej federacji związków zawodowych AFL-CIO, nazwała go w rozmowie z dziennikiem „The Guardian” punktem zwrotnym. Kongres USA nie uchwalił ogólnych przepisów federalnych o AI, przypomniała kalifornijska rozgłośnia publiczna KQED. Według „The Guardian” węższe ustawy o AI w pracy przyjęły wcześniej Kolorado, Connecticut, Illinois i Teksas. Kalifornijski pakiet jest z nich najszerszy.

SB 947 dotyczy zautomatyzowanych systemów decyzyjnych, czyli programów wystawiających punkty, kategorie albo rekomendacje na potrzeby ludzkiej decyzji. Kary dyscyplinarnej ani zwolnienia nie można oprzeć wyłącznie na takim systemie. Jeśli jego wynik przeważył, człowiek ma go potwierdzić danymi użytymi przez program albo innymi informacjami, na przykład oceną przełożonego, aktami osobowymi, efektami pracy, opiniami współpracowników albo rozmowami ze świadkami. Do rozmów ze świadkami ustawa pozwala doliczyć nawet recenzje klientów w internecie. Bez potwierdzenia wyniku użyć nie wolno.

Razem z decyzją pracownik dostaje osobne pismo prostym językiem. Pismo mówi, że decyzja opierała się głównie na programie, że wynik sprawdził człowiek, do kogo zwrócić się po wyjaśnienia i że za skorzystanie z tych praw nie grozi odwet. Pracownik może też zażądać opisu swoich danych. W sporze ciężar dowodu spoczywa na firmie: gdy wiadomo, że program był użyty, to ona musi wykazać, że nie oparła się głównie na nim albo dopełniła obowiązków.

Za każde naruszenie grozi 500 dolarów kary. Egzekwować ustawę może stanowy komisarz pracy (Labor Commissioner, urzędnik pilnujący przestrzegania prawa pracy) albo prokurator. Robin Feldman, szefowa instytutu prawa AI na wydziale prawa Uniwersytetu Kalifornijskiego w San Francisco, zwróciła uwagę w „The Guardian”, że pracownicy sami pozwać firm nie mogą. Poza ustawą zostali też kierowcy aplikacji przewozowych, bo stanowy przepis Proposition 22 uznaje ich za niezależnych wykonawców.

SB 951 zmienia stanową ustawę o zwolnieniach grupowych, zwaną Cal/WARN. Ta już dziś wymaga zawiadomienia na 60 dni przed masowym zwolnieniem, czyli odejściem co najmniej 50 osób w ciągu 30 dni z zakładu zatrudniającego 75 lub więcej ludzi. Po zmianie, gdy zwolnienie wynika w całości albo w znacznej części z zastąpienia ludzi przez AI lub inną automatyzację, firma musi podać liczbę i zawody zwalnianych, czynności przejmowane przez technologię oraz jej rodzaj. Nagłówek też jest narzucony. Pismo zaczyna się od zdania „This notice is for a technology displacement”, czyli zawiadomienie o wyparciu pracowników przez technologię. Stanowy urząd pracy (Employment Development Department) ma publikować zestawienie takich zawiadomień w internecie, a do 1 stycznia 2028 roku przedstawić parlamentowi stanowemu raport o wpływie AI na zatrudnianie.

Dwie pozostałe ustawy dotyczą nadzoru. AB 1331 zakazuje monitorowania pracowników w toaletach zakładowych. AB 1883 ogranicza narzędzia nadzoru z AI: nie wolno nimi zbierać danych z mózgu i nerwów ani rozpoznawać lub przewidywać emocji pracownika.

Kalifornijska izba gospodarcza (California Chamber of Commerce), reprezentująca firmy, w kwietniu 2026 wpisała SB 951 na listę projektów podnoszących koszty życia w stanie. Jej prezeska Jennifer Barrera oceniła, że takie ustawy to złe podejście do AI i osłabią branże wpłacające miliardy dolarów podatków. Danielle Ochs z kancelarii prawa pracy Ogletree Deakins przyznała w „The Guardian”, że przepisy „mają zęby”, ale dziesięć wymogów do spełnienia przy każdym narzędziu uznała za oderwane od praktyki firm. Rok wcześniej Newsom zawetował szerszą wersję.

Artykuł 22 RODO, unijnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych, daje każdemu prawo, by nie podlegać decyzji opartej wyłącznie na automatycznym przetwarzaniu danych, jeśli wywołuje ona skutki prawne. Zwolnienie z pracy to taki przypadek. Wyjątki są trzy: decyzja niezbędna do zawarcia lub wykonania umowy, dozwolona przez przepisy albo oparta na wyraźnej zgodzie. Przy umowie i zgodzie firma musi zapewnić co najmniej interwencję człowieka, możliwość przedstawienia własnego stanowiska i zakwestionowania decyzji. Rozporządzenie stosuje się od 25 maja 2018 roku.

Polski Kodeks pracy dokłada drugą warstwę. Według artykułu 30 paragraf 4 pracodawca wypowiadający umowę o pracę na czas określony albo nieokreślony musi wskazać przyczynę. Sąd pracy ocenia, czy jest uzasadniona, i może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne, przywrócić pracownika albo przyznać odszkodowanie (artykuł 45). Sekcja 2922 kalifornijskiego kodeksu pracy pozwala każdej stronie rozwiązać umowę bez określonego terminu według własnej woli, po zawiadomieniu. Polska firma musi więc przełożyć wynik programu na zarzut, który da się sprawdzić w sądzie.

Trzecia warstwa to AI Act, unijne rozporządzenie o sztucznej inteligencji. Systemów AI do odczytywania emocji w miejscu pracy zakazuje od 2 lutego 2025 roku. Kalifornia robi to dopiero teraz. Programy do decyzji o zwolnieniu, przydzielaniu zadań i ocenie wydajności AI Act zalicza do systemów wysokiego ryzyka. Obowiązki dla nich zaczną działać 2 grudnia 2027 roku. Od tego dnia pracodawca musi uprzedzić pracowników i ich przedstawicieli, zanim zacznie używać takiego systemu (artykuł 26 ustęp 7). Kalifornijski projekt z podobnym obowiązkiem upadł w tym roku w komisji budżetowej stanowego zgromadzenia, podał „The Guardian”. Zwolniony może też żądać wyjaśnienia, jaką rolę system odegrał w decyzji (artykuł 86).

Polska ma ustawę o zwolnieniach grupowych, ale bez odpowiednika SB 951. Obejmuje pracodawców od 20 pracowników. Każe im zawiadomić na piśmie związki zawodowe o przyczynach zwolnienia, grupach zawodowych i kryteriach doboru ludzi, a potem powiatowy urząd pracy. Ustawa nie wymaga informacji, czy przyczyną jest technologia, i nie przewiduje publicznego zestawienia zwolnień z powodu AI.

Podobna luka dotyczy rekrutacji. Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO), państwowego organu od ochrony danych, zapytał Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, czy rząd planuje przepisy chroniące kandydatów przed dyskryminacją przez algorytmy. Pismo opisał 10 sierpnia 2026 „Dziennik Gazeta Prawna”. Jako wzór UODO wskazało przepis Prawa bankowego o decyzjach kredytowych podejmowanych wyłącznie automatycznie.

Kalifornijskie związki walczyły z programem, który sam zwalnia ludzi. W Unii RODO ogranicza go od 2018. Kalifornijski urząd pracy będzie za to liczył zwolnienia, w których pracę ludzi przejęła AI. Polska z samych zawiadomień o zwolnieniach grupowych tego się nie dowie.