Data, na którą wszyscy się powołują, przestała obowiązywać pięć dni przed jej nadejściem

Od miesięcy polskie teksty o sztucznej inteligencji w rekrutacji kończą się tym samym zdaniem: od 2 sierpnia 2026 systemy oceniające kandydatów będą podlegać obowiązkom dla wysokiego ryzyka. Pięć dni przed tą datą weszło w życie unijne rozporządzenie, które przesunęło ją na 2 grudnia 2027. Kandydat, który dziś powołuje się na akt o sztucznej inteligencji, w większości spraw powołuje się na przepis, który jeszcze nie działa.

To nie znaczy, że nie ma się na co powołać. Znaczy tylko, że trzeba powołać się na coś innego, i to coś innego jest starsze, mocniejsze i potwierdzone dwoma wyrokami.

Rekrutacja jest w akcie o sztucznej inteligencji wymieniona wprost. Załącznik trzeci, punkt czwarty, litera a: systemy przeznaczone do rekrutacji lub wyboru osób, w szczególności do zamieszczania ukierunkowanych ogłoszeń, analizy i filtrowania podań oraz oceny kandydatów. To się nie zmieniło i się nie zmieni.

Zmienił się kalendarz. Rozporządzenie 2026/1744 z 8 lipca 2026, ogłoszone 24 lipca i obowiązujące od 27 lipca, przepisało artykuł 113 aktu o AI: wymogi techniczne oraz obowiązki dostawcy i pracodawcy dla systemów z załącznika trzeciego stosuje się od 2 grudnia 2027. Powód podany w uzasadnieniu jest prozaiczny: normy techniczne nie były gotowe, a państwa nie zdążyły powołać krajowych organów nadzoru.

Jest w tym jeszcze jedna rzecz, o której warto wiedzieć, bo dotyczy narzędzi kupionych wcześniej. Zmieniony artykuł 111 mówi, że systemy wprowadzone do obrotu przed datą stosowania podlegają tym obowiązkom dopiero wtedy, gdy zostaną istotnie przeprojektowane. Narzędzie kupione dziś i używane bez zmian może więc nigdy nie przejść przez ten reżim.

Artykuł 5 aktu o AI wymienia praktyki zakazane bezwzględnie i obowiązuje od 2 lutego 2025. Litera f zakazuje systemów wnioskujących o emocjach człowieka w miejscu pracy. Komisja Europejska rozstrzygnęła w wytycznych z 4 lutego 2025, że „miejsce pracy" obejmuje także kandydatów, i podała przykład wprost: używanie systemów rozpoznawania emocji w procesie rekrutacji jest zakazane.

Kara za złamanie tego zakazu to najwyższy pułap w całym akcie: do 35 milionów euro albo 7 procent światowego obrotu. Dla porównania, za brak informacji, że rozmawiasz z maszyną, przewidziano do 15 milionów euro albo 3 procent.

Obok tego działa litera g: zakaz wnioskowania z twarzy albo głosu o rasie, poglądach politycznych, przynależności związkowej, wyznaniu i orientacji seksualnej. Razem te dwa przepisy wyjmują z rynku dokładnie tę kategorię narzędzi, która była reklamowana najgłośniej — analizę mimiki i tonu głosu podczas nagranej rozmowy.

Trzecia rzecz weszła 2 sierpnia 2026 i jej przesunięcie nie objęło: artykuł 50 nakazuje tak zaprojektować system rozmawiający bezpośrednio z człowiekiem, żeby ten człowiek wiedział, że ma do czynienia z maszyną. Wyjątek jest tylko wtedy, gdy to i tak oczywiste.

Ochrona kandydata nie czeka na grudzień 2027, bo istnieje od 25 maja 2018. Artykuł 22 RODO daje prawo do tego, by nie podlegać decyzji opartej wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, jeśli wywołuje ona skutki prawne albo podobnie istotnie wpływa na człowieka. Motyw 71 tego samego rozporządzenia podaje przykład takiej decyzji dosłownie: elektroniczne metody rekrutacji bez interwencji ludzkiej.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wypowiedział się o tym dwa razy i oba wyroki działają na korzyść kandydata.

• Wyrok z 7 grudnia 2023 w sprawie SCHUFA: artykuł 22 ustanawia zakaz co do zasady, a nie uprawnienie, którego trzeba się domagać. Nie musisz go powoływać, żeby działał. Trybunał uznał też, że firma wyliczająca sam wskaźnik już podejmuje decyzję zautomatyzowaną, jeśli ten, kto go dostaje, mocno się na nim opiera.
• Wyrok z 27 lutego 2025 w sprawie Dun & Bradstreet Austria: wyjaśnienie musi opisywać faktycznie zastosowaną procedurę i zasady, w sposób zwięzły, przejrzysty i zrozumiały. Jeśli firma powołuje się na tajemnicę handlową, ma przekazać informację organowi nadzorczemu albo sądowi, który wyważy interesy. Nie wolno jej po prostu odmówić.

Oba wyroki dotyczą oceny zdolności kredytowej, nie rekrutacji. Ich przeniesienie na rozmowę o pracę jest wnioskowaniem, nie treścią wyroku, i uczciwie jest to powiedzieć. Ale mechanizm jest ten sam: liczba wyliczona przez program, na której ktoś opiera decyzję o człowieku.

Firmy bronią się zwykle tym samym: decyzję podejmuje przecież rekruter, a system tylko podpowiada. Tę furtkę zamknęły wytyczne europejskich organów ochrony danych, przyjęte w 2017 i poprawione w lutym 2018.

Praktyczny test jest więc prosty i można go zadać wprost: czy osoba, która podpisała odmowę, widziała moją aplikację i mogła zmienić wynik systemu. Jeśli odpowiedź brzmi „zatwierdziła listę", to nie jest udział człowieka w rozumieniu tych wytycznych.

1. 1

   Zapytaj przed rozmową, czy ocenia system

   Artykuł 13 ustęp 2 litera f RODO: obowiązek informacyjny obejmuje istotne informacje o zasadach podejmowania decyzji oraz o jej znaczeniu i przewidywanych konsekwencjach. Pytanie zadane przed procesem kosztuje mniej niż spór po odmowie.

2. 2

   Po odmowie zażądaj wyjaśnienia zasad, którymi się kierowano

   Artykuł 15 ustęp 1 litera h RODO w wykładni wyroku z lutego 2025. Firma ma opisać faktycznie zastosowaną procedurę, zwięźle i zrozumiale. Złożoność algorytmu nie jest wymówką, a tajemnica handlowa nie pozwala odmówić, tylko przenosi spór do organu nadzorczego.

3. 3

   Zażądaj oceny przez człowieka, który może zmienić wynik

   Artykuł 22 ustęp 3 RODO. To uprawnienie przysługuje, gdy podstawą była niezbędność do zawarcia umowy albo wyraźna zgoda. Pytaj wprost, czy ta osoba widziała Twoją aplikację, czy tylko zatwierdziła listę.

4. 4

   Gdy firma odmawia, złóż skargę

   Artykuł 77 RODO daje drogę do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Od 28 października 2026 działa też druga, do polskiej Komisji Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji, która rozpatruje skargę nie dłużej niż sześć miesięcy.

Jest jeszcze piąta droga i bywa najskuteczniejsza, bo nie dotyczy danych, tylko równego traktowania. Artykuł 18(3a) paragraf 4 Kodeksu pracy definiuje dyskryminację pośrednią jako pozornie neutralne kryterium, które powoduje niekorzystne dysproporcje. To jest dosłowny opis modelu uczonego na historycznych decyzjach rekrutacyjnych. Odmowa zatrudnienia jest w tym przepisie wymieniona wprost, a ciężar dowodu leży po stronie pracodawcy: to on musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.

• Ocena skutków dla ochrony danych przed uruchomieniem narzędzia. Artykuł 35 ustęp 3 litera a RODO wymienia systematyczną, kompleksową ocenę czynników osobowych opartą na przetwarzaniu automatycznym.
• Legalna podstawa dla decyzji automatycznej. W Polsce nie ma przepisu, który by ją w rekrutacji dopuszczał, więc zostaje niezbędność do zawarcia umowy albo wyraźna zgoda. Zgoda jest tu krucha, bo artykuł 22(1a) paragraf 2 Kodeksu pracy mówi, że jej brak nie może być podstawą odmowy zatrudnienia. Skoro odmowa nie może mieć skutków, to zgoda nie może być warunkiem udziału.
• Zakres danych ograniczony listą z artykułu 22(1) Kodeksu pracy. System, który zbiera o kandydacie cokolwiek spoza tej listy, działa poza nią niezależnie od tego, jak dobrze działa.

Mit, który krąży po polskich poradnikach: że prywatny pracodawca będzie musiał zrobić ocenę skutków dla praw podstawowych z artykułu 27 aktu o AI. Ten obowiązek dotyczy podmiotów publicznych, podmiotów świadczących usługi publiczne oraz systemów oceny zdolności kredytowej i ubezpieczeń. Zwykła firma go nie ma. Zostaje jej ocena z RODO.

• Amerykańska Komisja do spraw Równości Szans w Zatrudnieniu ustaliła, że firma iTutorGroup zaprogramowała oprogramowanie tak, by automatycznie odrzucać kandydatki od 55 roku życia i kandydatów od 60. Dotknęło to ponad dwustu osób. Ugoda na 365 tysięcy dolarów, wrzesień 2023. To nie jest przypadek modelu, który się czegoś nauczył, tylko świadomie wpisany filtr wieku.
• Badanie opublikowane w PNAS Nexus w lutym 2025 na około 361 tysiącach życiorysów z losowo przypisaną tożsamością: pięć różnych modeli przyznawało wyższe oceny kandydatkom przy porównywalnym doświadczeniu, a niższe czarnoskórym mężczyznom. Przekłada się to na jeden do trzech punktów procentowych w szansie na zatrudnienie.
• Badanie z konferencji AIES 2024 na ponad pięciuset prawdziwych życiorysach: modele faworyzowały imiona kojarzone z osobami białymi w 85,1 procent przypadków, a imiona kojarzone z kobietami w 11,1 procent.
• Badanie z konferencji FAccT 2024: ten sam życiorys wzbogacony o nagrodę i działalność związaną z niepełnosprawnością był oceniany systematycznie niżej niż wersja bez nich.

Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych wystąpił w tej sprawie 16 lipca 2026 do Ministerstwa Pracy. Napisał, że wpływa do niego coraz więcej sygnałów o narzędziach AI w rekrutacji, że systemy mogą utrwalać istniejące uprzedzenia i sięgać po zbyt szeroki zakres danych. Postuluje trzy rzeczy: prawo do niepodlegania decyzji w pełni automatycznej, obowiązkową ocenę skutków przed wdrożeniem i dostęp do uzasadnienia decyzji. Czyli prosi ustawodawcę o to, czego w Kodeksie pracy nie ma.

Kar w tej sprawie nie ma żadnych. Nie znaleźliśmy ani jednej decyzji Prezesa UODO, ani jednego polskiego wyroku sądu pracy dotyczącego oceny kandydata przez system AI. Polska Komisja Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji, powołana ustawą z 3 lipca 2026, zaczyna nakładać kary dopiero od 28 października 2026. To jest czysta karta, a nie luka w naszym sprawdzeniu.

Krąży porada, żeby wpisać w życiorysie białą czcionką polecenie dla modelu, na przykład instrukcję, żeby ocenił kandydata najwyżej. Człowiek tego nie widzi, program wczytuje.

Pierwsze systematyczne badanie tego zjawiska, opublikowane w maju 2026 na około dwustu tysiącach prawdziwych życiorysów, ustaliło trzy rzeczy: takich wstawek jest około jednego procenta, ich udział wyraźnie rósł przez ostatnie dwa lata i ponad dziewięćdziesiąt procent z nich nie wygląda jak polecenie, tylko jak niewidoczny tekst chwalący kandydata.

Czego to badanie nie mierzy: czy to działa. Skuteczności nikt dotąd nie wykazał. Zmierzono za to coś innego. Zespół, który zbudował produkcyjny wykrywacz takich wstawek, podaje, że wychwytuje co najmniej 98 procent przypadków, w czasie poniżej dwóch dziesiątych sekundy i za około 3,5 procent kosztu rozwiązań opartych na dużych modelach. Filtr jest więc tani, szybki i już istnieje.

Bilans wychodzi jednoznacznie zły: zysk niepotwierdzony, wykrycie tanie, a konsekwencje po wykryciu ponosi wyłącznie kandydat. Status prawny takiej wstawki jest w Polsce nieokreślony, bo nie wypowiedział się o niej żaden urząd ani sąd.